在劳动法律关系中，书面劳动合同的签订至关重要，它不仅明确了用人单位与劳动者的权利义务，更是维护双方合法权益的重要依据。然而，在实际生活中，未签订书面劳动合同的情况时有发生，其责任的认定也往往成为争议的焦点。
以 A 公司与田某的纠纷为例，2020 年 6 月 24 日，A 公司向田某发出录用通知书，明确了录用部门、职位及试用期等内容。随后，田某填报了人事核定 / 变动表，部门负责人也签署了意见。此后，A 公司多次通知员工签订书面劳动合同，包括在工作群发布通知，明确表示要为员工缴纳社保并组织签订劳动合同。但田某却一直未前往签署。
当田某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求 A 公司支付未签订劳动合同的二倍工资时，仲裁委支持了田某的诉求。然而，A 公司不服，诉至法院。法院经审理认为，A 公司多次通知田某签订书面劳动合同，而未签订的原因是田某的个人原因，不可归责于 A 公司，故田某无权主张未签订书面劳动合同二倍工资。
从法律分析的角度来看，其一，本案中的录取通知书和人事核定表具有劳动合同性质。A 公司既有订立书面劳动合同的意思表示，也实施了订立劳动合同的行为。这两份文件明确约定了工作内容、岗位、时间、报酬、社保缴纳等主要内容，且注明 “尽快转移劳动关系，期间按人事表及录用通知执行合同事项”。因此，在正式书面劳动合同签订前，它们具有劳动合同的性质，双方应按此执行。
其二，A 公司对于未订立正式书面劳动合同不具有过错。从 A 公司微信工作群的通知可以看出，公司曾要求与员工订立劳动合同，作为公司高管的田某应当知道这一点。劳动合同的订立应遵守诚实信用原则，A 公司有积极订立劳动合同的意思表示和行动，而田某在能订立书面劳动合同却不订立的情况下，辞职后追究用人单位责任，有悖于诚实信用原则。
由此可见，本案录取通知书和人事核定表已具有劳动合同性质，不属于法律规定的 “超期不与劳动者订立劳动合同” 的情形。而且，根据诚实信用原则，未签订书面劳动合同不能归责于用人单位 A 公司。
这一案例给我们带来了深刻的启示。《劳动合同法》规定用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，否则需支付二倍工资，其目的在于保护劳动者合法权益，制裁用人单位违法行为。但同时，任何民事活动都应遵守诚实信用原则，劳动合同的签订也不例外。如果未签订书面劳动合同不能归责于用人单位，比如因客观原因或劳动者原因而非用人单位原因未签订时，用人单位无需承担支付二倍工资的责任。
在实际生活中，用人单位和劳动者都应重视书面劳动合同的签订。用人单位应积极履行法律义务，及时与劳动者订立书面劳动合同，明确双方权利义务。而劳动者也应秉持诚实信用原则，积极配合用人单位签订劳动合同，共同维护良好的劳动关系。
总之，对于未签订书面劳动合同的纠纷，应具体问题具体分析，明确责任归属。同时，在遇到类似纠纷难以解决时，及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。毕竟，法律的公正需要在具体的案例中不断地被诠释和应用，以实现对每一个当事人的公平对待。
