在劳动纠纷中，加班费的计算标准问题常常成为争议焦点，就如张某某与某教育科技有限公司的案例所展现的那样。这一问题不仅关乎劳动者的经济利益，更涉及到法律的公平与公正。
张某某与公司签订了劳动合同和入职须知，其中对加班安排和工资标准有明确规定。然而，问题在于公司规定的每小时 8.05 元的加班工资标准，在后续的纠纷处理中引发了分歧。一审法院认为应按此标准计算加班费，而二审法院则依据《劳动法》和《山东省企业工资支付规定》，判定该标准因违反法律规定而无效，应按张某某的实际工资收入计算。
对于这一问题，存在两种不同观点。一种观点认为，既然双方协商确定了加班工资计算基数，且法律未禁止这种约定，在复杂的工资支付情况下，这种约定有助于统一加班费计算基数的认定，有一定合理性。但另一种观点更为关键，即加班费应依据劳动者实际工资数额计算，若约定基数低于最低工资标准，则约定无效。
从立法目的分析，加班费是对劳动者超出标准工作时间劳动的补偿，是其应得的对价。若允许低于最低工资标准的加班费计算基数存在，劳动者获得与劳动相匹配报酬的权利将被侵犯。《劳动法》设立加班费规定，就是为了保障劳动者在加班情况下能得到合理补偿，维持其生活水平和应有的劳动价值回报。
从强制性规范与合同效力角度来看，根据《劳动合同法》，用人单位若利用优势地位约定低于最低工资标准的加班费计算基准，是对自身法定责任的免除和对劳动者权利的排除，这种条款应无效。法律的强制性规定是为了维护公平的劳动市场秩序，防止用人单位凭借优势地位损害劳动者利益。如果这种不合理约定被认可，法律的权威性和公正性将受到挑战。
从现实层面而言，劳动者在劳动关系中通常处于弱势地位，对劳动法的理解有限，而用人单位则占据优势。若允许自由约定加班费，劳动者合法权益极易受损。他们可能因不了解法律规定而被迫接受不合理的条款，导致在加班后无法获得应有的足额报酬。
在张某某的案例中，公司以员工须知规定的 8.05 元 / 小时标准计算加班费，此标准低于张某某日常实际工资和当地最低工资标准，明显免除了用人单位责任、排除了劳动者权利，违背法律强制性规定，应视为无效。应当按照张某某主张的日常实际月工资收入重新计算加班费，这样才能保障劳动者的合法权益，维护法律的公正和尊严，确保劳动市场在公平、合法的轨道上运行。
